Расчет kpi в excel примеры

Ключевые показатели эффективности (KPI) — это числовые показатели эффективности сотрудника, отдела или бизнеса в целом. На основе этих показателей строится система мотивации и вознаграждения сотрудников.

Реализация такой системы включает несколько этапов.

Определение стратегии развития и целей компании

На этом этапе важно определить общий вектор движения компании, а также делегировать полномочия – то есть установить, как тот или иной отдел может участвовать в достижении общих целей.

Определение конкретных индикаторов и разработка системы оплаты труда с их учетом

После постановки целей для каждого отдела необходимо установить конкретные показатели, по которым можно оценить, насколько каждый сотрудник в отделе подошел к достижению общей цели, насколько успешно он справляется со своей сферой деятельности. Работа.

KPI и система расчета определяются индивидуально, исходя из особенностей работы каждого сотрудника. Например, они могут быть такими:

• для адвоката: процент выигранных дел, собранная сумма и т д;
• для маркетолога: количество привлеченных клиентов, повторных заказов, количество положительных отзывов на сайте компании;
• для офис-менеджера: качество обработки корреспонденции, скорость выполнения заказа.

важно, чтобы KPI отвечали следующим требованиям:

• самооценка;
• понятность;
• измеримость;
• реалистичное исполнение.

После определения показателей разрабатывается формула расчета ИПЦ; пример определения заработной платы с учетом ИПЦ:

 

 

 

 

Премия начисляется на основе выполнения KPI.

Тестовый запуск

целесообразно внедрить KPI сначала в отделе, чтобы взломать и устранить возможные недостатки, а уже потом полностью распространять эффект на компанию.

Анализ эффективности и доработка

В случае возникновения проблем вы можете увидеть как систему KPI в целом, так и отдельные показатели.

KPI: как посчитать

На рынке есть специализированные CRM, которые позволяют практически автоматически отслеживать и рассчитывать KPI. Однако для малого бизнеса или на ранней стадии внедрения системы их использование может быть непомерно дорогим и нецелесообразным. В таких ситуациях практичнее рассчитывать KPI в Excel или подобных табличных редакторах, доступных во всех офисах.

Поскольку ключевые показатели напрямую влияют на заработную плату, имеет смысл рассчитывать их по итогам месяца.

Алгоритм подсчета включает следующие шаги:

1. Мы взвешиваем каждый показатель в порядке важности. В этом случае он считается важнейшим показателем, влияние которого на конечный результат максимально.
2. Мы оцениваем, каких показателей достиг каждый отдельный сотрудник. Их удобнее занести в следующую таблицу:

 

 

 

 

Сравнивая плановые (целевые) значения показателя с фактически достигнутыми результатами, мы рассчитываем так называемый индекс ИПЦ.

 

 

 

 

• Суммируя индексы по каждому показателю, вы получаете коэффициент эффективности (Кп), на основании которого рассчитывается надбавка по ИПЦ.

Есть 3 варианта:

1. Cr = 1 — сотрудник выполнил план и получил дополнительную премию в полном объеме.
2. Кр > 1 - сотрудник сдал план, и все премии и надбавки ему прибавляются к зарплате, сколько зависит от процента выполнения плана.
3. Кр

KPI (ключевые показатели эффективности): значение, примеры, особенности расчета

 

 

 

 

доказано, что сотрудники любой компании работают в разы эффективнее, если перед ними стоят конкретные задачи и за их безупречную работу даются «бутерброды.

В этой статье мы расскажем, что такое KPI (Key Performance Indicators) для сотрудников, как их рассчитать, а затем плавно внедрить в работу организации.

Что такое KPI?

 

 

 

 

KPI (сокращение от Key Performance Indicator) — количественно измеримый показатель эффективности конкретной деятельности и фактически достигнутых результатов.

Типы бизнес-KPI:

• результат: какого результата вы добились в процессе реализации мероприятий;
• затраты - количество используемых ресурсов;
• производительность (эффективность) - соотношение между результатом и материальными ресурсами и временем, затраченным на его достижение.

Итак, если говорить о KPI в интернет-маркетинге, то их можно разделить на 4 группы:

1. Цели — это ключевые показатели, значение которых показывает, достигли ли вы своих маркетинговых целей.
2. Процесс - Оценка эффективности самого рабочего процесса. Анализируя KPI, вы можете ускорить выполнение задач, выявляя и устраняя замедления на всех этапах бизнеса.
3. Проект: система для расчета эффективности конкретного проекта, например анализа показателей для веб-сайта.
4. Внешняя среда – это количественные показатели рынка, на которые не может повлиять конкретный работник (ценовые колебания). Их необходимо учитывать при разработке целевых KPI.

Например, если вы хотите, чтобы ваша компания продала на 20% больше в этом месяце, мерилом успеха является KPI продаж. Если вы поставили перед собой цель получить 200 новых клиентов, количество привлеченных вами клиентов станет ключевым показателем для интернет-маркетолога.

Но важно понимать, что достижение основных целей компании напрямую зависит от качественного выполнения запланированных мероприятий всеми сотрудниками подразделений компании.

Невозможно перевести отдел продаж на такую ​​систему и оставить маркетологов и производство на фиксированной ставке. Работа менеджера по продажам напрямую зависит от результатов работы отдела маркетинга (продвижение товара, развитие бренда, реклама, привлечение потенциальной целевой аудитории и так далее) и непрерывности производства (качество продукции, скорость производства, объемы).

Если менеджеры финансово мотивированы, другие отделы, работающие над «исправлением», вряд ли предпримут ненужные шаги к менеджерам для реализации своего плана.

Все отделы должны работать вместе для общего блага, чтобы достичь целей компании.

Нужно ли внедрять KPI в бизнес?

Система оценки KPI в последнее время стала неотъемлемой частью построения эффективного бизнеса. Особенно это актуально для коммерческого бизнеса, где важна четкая система анализа работы каждого отдела, учета расходов и продаж.

Стоит подчеркнуть, что КПЭ организации успешно применяются на крупных предприятиях с четкой структурой подразделений и управления.

Используя расчет показателей продуктивности, руководитель может объективно оценить работу каждого отдельного сотрудника в конкретных цифрах, а также выявить наименее эффективных людей в своей компании. А также мотивировать их на выполнение задач и, если результат все равно будет неудовлетворительным, заменить их более продуктивными специалистами.

KPI используется не только для оценки эффективности работы, но и для построения системы мотивации персонала в процессе геймификации предприятия. Суть KPI, как и любой другой системы мотивации сотрудников, заключается в объединении целей конкретного сотрудника с общими целями компании. То есть желание специалиста заработать больше логично должно пересечь желание переуспеть и перевыполнить определенный план.

Потом поговорим о том, что такое KPI для интернет-маркетолога, как их правильно составить.

Как разработать KPI интернет-маркетолога?

Давайте подробнее рассмотрим KPI (ключевые показатели эффективности) и примеры их применения.

В первую очередь необходимо определиться, какие задачи выполняет интернет-маркетолог в вашем бизнесе. Важно помнить, что формула расчета KPI будет работать только в том случае, если показатели для задач маркетолога математически измеримы и зависят от самого специалиста.

5 показателей эффективности маркетинга:

1. увеличить охват целевой аудитории;
2. привлекать новых клиентов - увеличение числа;
3. повысить лояльность клиентов – количество положительных отзывов, рекомендаций и так далее;
4. увеличить количество повторных покупок – разработать стратегии;
5. повысить узнаваемость бренда и доверие к нему.

Для выполнения этих задач маркетологу выделяются определенные человеческие ресурсы (дизайнеры, аналитики, копирайтеры, программисты и так далее) и материалы. Без контролируемого бюджета вы не сможете соотнести потраченные ресурсы с достигнутым маркетологом результатом.

Для запуска системы необходимо:

• определить общую цель компании: какого результата вы хотите достичь за определенный период времени;
• формулировать и ставить перед маркетологом конкретные цели;
• разделить зарплату маркетолога на фиксированную часть и премию, которая будет зависеть от показателей эффективности (например: 70% — единовременная выплата, а 30% — оплата за выполнение плана);
• определить ключевые показатели для оценки работы маркетолога;
• разработать план с оптимальным значением показателей эффективности.

Кроме того, для организации процесса настройки деятельности, быстрого ввода данных и обеспечения контроля за выполнением KPI необходимо внедрить CMS-систему, в крайнем случае использовать функционал Excel.

Расчет KPI на конкретном примере

Как рассчитать ИПЦ? Давайте рассмотрим пример маркетолога интернет-магазина.

Шаг 1. Выберите 3 KPI маркетолога (рекомендуется 3–5 KPI):

1 - количество клиентов, привлеченных сайтом;

2 - количество повторных покупок существующими клиентами;

3 - количество положительных отзывов, советов, оставленных после покупки на сайте и в социальных сетях магазина.

Шаг 2. Определяем вес каждого калибра. Суммарная сумма весов равна 1. Максимальный вес присваивается самому важному (приоритетному) показателю, и получается:

1. новые клиенты - 0,5;
2. повторные покупки - 0,25;
3. отзывы - 0,25.

Шаг 3. Проанализируем статистические данные за последние полгода по каждому показателю и составим план:

 

 

 

 

Шаг 4. Рассчитайте ИПЦ, пример ниже:

 

 

 

 

Цель – это запланированный результат, которого должен достичь маркетолог, а факт – фактически достигнутый показатель.

Мы видим, что маркетолога не полностью устроил план, но общий балл составляет 113,7%, что более чем удовлетворительно.

Шаг 5. Рассчитываем оплату. Общее вознаграждение маркетолога составляет 800 долларов, сумма фиксированной цены 560 долларов, переменная часть 240 долларов. Маркетолог получает полное вознаграждение с показателем, равным 1 (или 100%). Это значит, что 113,7% — это устаревший план, за который маркетолог получает дополнительный бонус. Итого: 560 + 240 + 32,88 = 832,88.

При индексе основных показателей менее 99% переменная часть вознаграждения (премия) пропорционально уменьшается.

Благодаря этой таблице мы видим проблемную зону, которую не решил маркетолог. Возможно, это результат плохой стратегии удержания клиентов. С другой стороны, бизнес может потерпеть неудачу из-за неадекватного плана. Каким-то образом этот сайт должен быть под контролем. Если ситуация не улучшится, стоит пересмотреть требования ИПЦ.

Следуя этой логике, вы поймете, какие самые важные показатели эффективности в отделах продаж, производства и других, как их нужно рассчитывать и внедрять.

Формат расчета может меняться в зависимости от поставленных задач. Он может содержать новые значения. Например, вводится показатель количества выполненных, не достигнутых целей, прикрепляется система штрафных санкций за неудовлетворительные результаты на приоритетных позициях плана.

Например, если план выполнен менее чем на 70%, переменная часть зарплаты может вообще не выплачиваться работнику.

Также существует такой вариант системы премирования за выполнение плана продаж:

 

 

 

 

Как мотивировать команду на выполнение KPI

Вы можете мотивировать свою команду на продуктивную работу не только деньгами. Приятные бонусы, подарки, дополнительные выходные, обучение за счет компании и прочие «плюшки» могут вдохновить работника не меньше, чем зарплата. Эта система также основана на мониторинге показателей эффективности, но в этом случае заработная плата работника не зависит от результатов его труда. Но за выполнение запланированных мероприятий он получает баллы, которые обменивает на желаемый бонус.

Таким образом можно удерживать сотрудников на фиксированной зарплате, но в то же время мотивировать их придерживаться плана.

Например, команда Marketing Gamers внедрила систему мотивирующих игр, в которой сотрудники получают empas (внутренняя валюта MG) за успешную работу. Эти баллы помогают нашим специалистам быстрее достигать поставленных целей и воплощать в жизнь свои мечты: прыжки с парашютом, путешествия или новый гаджет.

Вот схема мотивации сотрудников MG в игре:

 

 

 

 

В качестве заключения

Внедрение KPI часто является болезненным процессом. Не все сотрудники могут быстро перейти на новую систему. Нетрудно понять озабоченность человека, который работал в свободное время и требовал фиксированную сумму в конце месяца. Но можно преодолеть сопротивление, вводя систему постепенно:

• Четко объясните персоналу не только как расшифровываются KPI, но и объясните, зачем нужна такая система, какие преимущества получит каждый сотрудник.
• Запустите систему в тестовом режиме, чтобы со временем выявить и исправить ошибки, максимально точно определить показатели эффективности для каждого сотрудника, отдела и компании в целом.
• Если вы решили ввести переменную часть оклада, делайте это постепенно: 90% — фиксированная ставка, 10% — надбавка, затем от 80% до 20%, итоговое соотношение — от 70% до 30 %.

Внедрение системы KPI в работу организации – это справедливая заработная плата, повышение эффективности компании, сплоченный и мотивированный коллектив. Каждый сотрудник заинтересован в достижении целей компании, так как эти цели напрямую связаны с его собственными.